STRATEGI MULTI BISNIS

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Dalam suatu organisasi dibutuhkan suatu strategi untuk menunjang suatu tujuan-tujuan tertentu serta saran jangka panjang. Pada hakikatnya strategi juga merupakan suatu perencanaan serta proses evolusioner terhadap target-target masa depan. Dalam suatu pembelajaran mengenai teori organisasi dan administrasi terkadang terdapat ketidak pahaman mengenai strategi itu sendiri maupun perbedaan antara strategi dan tujuan organisasi,  efektivitas perusahaan , tingkatan-tingkatan dalam strategi itu sendiri , hubungan antara strategi dan kinerja organisasi dengan model Balanced Scorecard, dan peranan administrasi dalam suatu perencanaan yang bersifat strategis. Untuk itu makalah ini ditujukan untuk membahas ketidak pahaman akan hal tersebut maupun sebagai sumber refrensi bagi para pembaca yang membutuhkannya.

 Strategi bisnis sebagai konsep, bukanlah satu-satunya penentu keberhasilan organisasi mencapai tujuan strategik yang telah diterapkan. Keberhasilan strategi harus dipahami sebagai keberhasilan implementasinya. Strategi bisnis secara konseptual mungkin sudah baik, tetapi jika implementasinya buruk, hasilnya adalah kegagalan. Dalam perspektif manajemen strategik, strategi SDM merupakan bagian dari proses implementasi dari bisnis. Ini berarti, bila strategi SDM terisolasi dari strategi bisnis yang menjadi pilihan strategik organisasi maka praktek-praktek MSDM tidak akan menghasilkan kualitas SDM seperti yang dibutuhkan.

Makalah ini akan membahas tentang SDM strategik yaitu membahas proses keterkaitan praktek-praktek MSDM dengan strategi bisnis. MSDM strategik menciptakan suatu proses penuangan dari konsep strategi bisnis ke kemampuan organisasi untuk menyediakan SDM yang mempunyai kompetesi menjalankan strategi bisnis tersebut.

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat kita tarik rumusan masalahnya sebagai berikut :

1.      Bagaimana Strategi Multi bisnis ?

2.      Bagaimana contoh prusahaan yang menjalankan strategi multi bisnis ?

C.    Tujuan dan Manfaat Penulisan Makalah

Adapun tujuan dan manfaat penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan mengenai strategi multi bisnis.

BAB II

PEMBAHASAN

A.   Pengertian Strategi

Menurut James Brian Quinn (1980) merupakan “pola atau rencana yang mengintregasika  tujuan-tujuan utama, kebijakan-kebijakan, urutan-urutan aksi ke dalam keseluruhan yang terkait”.

Menurut William Hence (1985) mendifinisikan strategi sebagai “konsentrasi dari sumber-sumber pada peluang-peluang bagi keunggulan kompetitif”.

Dari dua definisi itu dapat dipahami bahwa strategi adalah cara untuk mencapai tujuan dengan melibatkan semua faktor andalan dalam organisasi secara strategik.

            Manajemen strategic SDM adalah memformulasikan dan melaksanakan system SDM yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan strategic.

Berdasarkan framework diatas tersebut dapat dijelaskan bahwa strategi SDM dijabarkan dari rencana strategi organisasi.

B.  Fase Proses Manajemen Strategi Dalam Kaitan Dengan Strategi bisnis

a.       Formulasi strategi meliputi penilaian terhadap lingkungan dan pengembangan strategi.

b.      Implementasi strategi dan evaluasi.

c.       Formulasi Strategi

d.      Proses formulasi strategi yang juga disebut sebagai perencanaan strategik meliputi beberapa kegiatan yang sistematis:

·   Metetapkan arah strategik organisasi

·   Mengindentififikasi lingkungan dan analisis SWOT.

·   Merumuskan tujuan-tujuan strategik.

·   Mengembangkan alternatif-alternatif strategik.

·   Memilih strategik.

C.  Menetapkan Arah Strategik

Langkah pertama manajemen puncak dalam proses perumusan strategi adalah menetapkan arah strategik organisasi ( strategic direction ), meliputi visi, misi dan nilai-nilai yang dikembangkan dalam organisasi. Visi sering disebut sebagai skenario masa depan organisasi. Pernyataan tentang visi dan misi  sering kali mengalami kerancuan. Visi berfungsi sebagai sumber inspirasi, dan motivasi yang memiliki nilai-nilai intrinsik tertentu. Oleh sebab itu, visi harus realistis. Artinya, visi itu dapat dicapai oleh kemampuan-kemampuan dan resources yang ada dalam organisasi.

D. Identifikasi Linkungan Dan Analisis SWOT

Perencanaan perlu mengidentifikasi faktor-faktor lingkungan bisnis yang relevan dengan kondisi perusahaan saat ini dan melakukan analisis tentang kekuatan, kelemahan, peluang, dan tantangan dalam lingkungan bisnis.

a. Merumuskan Tujuan Strategik

Pada fase ini, rumusan visi, misi dean tujuan itu, diterjemahkan ke dalam tujuan-tujuan strategik yaitu  tujuan-tujuan yang dirumuskan pada tingkat korporat atau pada level puncak dalam hierarki manajerial. Kemudian tujuan-tujuan pada tingkat korporat atau organisasi, diterjemahkan menjadi tujuan-tujuan strategik pada tingkat fungsional atau divisional (divisi pemasaran, divisi SDM, dan sebagainya) dan operasional (unit).

b.      Mengembangkan Alternatif Strategi

Strategi-strategi bisnis, terkait dengan misi dan tujuan yang diemban organisasi. Strategi SDM adalah upaya menyediakan SDM yang memiliki kompetensi dan motivasi yang tinggi melalui fungsi-fungsi MSDM. Kualitas SDM yang tersedia diharapkan mampu mendukung implementasi strategi bisnis tertentu sebagai upaya mencapai misi dan tujuan yang telah digariskan.

Alternatif-alternatif strategi harus dikembangkan untuk kemudian dipipih alternatif yang paling mungkin berhasil mencapai tujuan strategik yang ditetapkan.

c.       Memilih Strategi

Strategi bisnis yang dirancang masih bersifat intended strategy yaitu strategi dalam tatanan konseptual yang dirumuskan oleh manajer puncak melalui proses pengembalian keputsan yang rasional yang dikembangkan sebagai rencana strategis. Jika dalam implementasi terdapat keadaan-keadaan yang tidak terduga sehingga strategi yang diterapkan menjadi kurang evektif dalam pencapaian  tujuan maka strategi harus direvisi.

Oleh sebab itu, dalam perumusan strategi pada tingkat korpora untuk mengurangi kemungkinan bias dalam konsep intended strategy, para manajer tingkat bawah, dapat dilibatkan dalam proses perumusan strategi-strategi yang secara fundamental dikembangkan dari pengalaman yang mereka peroleh dilapangan.

d.      Implementasi Strategi Dan Evaluasi

Proses ini meliputi kegiatan-kegiatan, menghubungkan harapan-harapan dengan organisasi, orang-orang, peningkatan kinerja dan mengevaluasi evektifitas strategi. Faktor-faktor atau pilar yang harus dipertimbangkan dalam proses implementasi:

·         Desain tugas

·         Struktur organisasi

·         Kompensasi

·         Sistem

·         Proses

·         Teknologi

Semua faktor tersebut termasuk program pelatihan dan pengembangan perlu dipertimbangkan agar strategi dapat diterapkan dalam kegiatan sehari-hari secaa efektif.

Desain Tugas

Tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab individu mungkin perlu didesain kembali agar kinerja kerja individu dan kelompok dapat ditingkatkan. Tetapi sebelum itu, sebaiknya didahului dengan menganalisis jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi.

Struktur Organisasi

Apabila dalam suatu organisasi mengalami perubahan dalam strategi bisnis maka bentuk struktur organisasi harus disesuaikan dengan strategi bisnis yang diterapkan.

Sistem

Sistem merupakan serangkaian aturan yang menyebabkan proses bisnis dapat dijalankan. Oleh sebab itu, mekanisme pengambilan keputusan, sistem penilaian, dan sebagainya harus bisa mendorong kerja karyawan.

Proses

Variabel ini perlu dipertimbangkan agar proses layanan dari awal sampai ahir terjamin efektivitas dan efisiensinya.

Teknologi

Faktor teknologi memegang peran penting dalam meningkatkan sistem informasi dalam organisasi. Sistem pelayanan akan lebih efektif melalui penerapan teknologi yang strategis.

Pelatihan Dan Pengembangan

Program pelatihan, pendidikan dan pengembangan harus mampu meningkatkan keahlian, kemampuan karyawan dan membantu mereka mengoptimalkan potensi yang dimiliki. Langkah penting dalam mengimplementasikan strategi adalah evaluasi. Evaluasi pelaksanaan strategi harus selalu dilakukan untuk mengidentifikasi keberhasilan dan kegagalan. 

Hambatan Dalam Implementasi

Keberhasilan organisasi menjalankan bisnisnya tergantung pada keberhasilan orang-orang dalam organisasi mengimplementasikan strategi baik pada tingkat korporat, fungsional maupun pada tingkat operasional. Pfeffer (1998:13-14) mengemukakan bahwa keberhasilan itu datang dari proses penghantaran nilai (delivering value) kepada customers.Kemampuan menghantarkan nilai itu, timbul dari konsepsi apa yang diinginkan customer dan dari konsepsi bagaimana mengorganisasikan dan mengelola orang-orang untuk memproduksi nilai tersebut.

Faktor-faktor potensial yang menjadi penghambat:

o   Lemahnya kepemimpinan

o   Proses komunikasi internal organisasi kurang efektif

o   Kapasitas pembelajaran individu rendah

E. Perusahaan yang menjalankan Multi Bisnis MNC Group

 Siapa yang tidak kenal dengan Harry Tanoesoedibyo, pemilik dan pemimpin kelompok usaha MNC. Bisnis MNC Corporation membentang dari bidang media, keuangan, energi, dan investasi. Namun tulisan ini tidak ditujukan untuk membahas Harry Tanoe yang kini sedang semangat dengan karier politiknya. Tulisan ini berisi pembahasan mengenai perusahaan multibisnis, khususnya pola bertumbuh perusahaan-perusahaan multibisnis.

Perusahaan multi bisnis adalah perusahaan yang memiliki dan mengelola lebih dari satu bisnis. Di Indonesia saja contohnya sangat banyak. Misalnya kelompok bisnis Cipaganti yang memiliki bisnis di bidang transportasi darat (taksi, travel, rental mobil), bisnis pariwisata (tour, ticketing, penyewaan bis), bisnis perhotelan, bisnis kargo, bisnis tambang (emas, batu bara), bisnis rental alat berat, bisnis properti, dan bisnis keuangan syariah (BPRS). Juga kelompok bisnis Kompas Gramedia yang memiliki bisnis di bidang media (koran, majalah, tabloid, televisi, penerbitan buku, percetakan, toko buku), bisnis penyelenggaraan MICE, bisnis perhotelan, bisnis pendidikan dan pelatihan, bisnis elektronika dan multimedia, serta bisnis produsen (manufaktur) tisu. Badan usaha milik negara (BUMN) seperti PT. Wijaya Karya, Tbk. Juga mengelola banyak bisnis di berbagai industri.

Di dunia, contoh perusahaan multibisnis tak terhitung. Misalnya saja raksasa Mitsubishi Corporation dari Jepang. Konglomerat yang dipimpin oleh Ken Kobayashi sebagai CEOnya ini terdiri dari delapan sub perusahaan induk yang mengelola jejaring sekitar 600 anak perusahaan. Kemudian, siapa yang tidak kenal dengan kelompok bisnis Berkshire Hathaway, Inc. yang dipimpin oleh investor jenius Warren Buffet, sebagai Chairman, didampingi oleh Charles T. Munger sebagai Vice Chairman. Dalam kelompok bisnis Berkshire Hathaway ada banyak sub perusahaan induk. Misalnya saja salah satu “anggota” kelompok bisnis Berkshire Hathaway, yaitu Marmon Group yang terdiri dari kurang lebih 150 perusahaan manufaktur.

Awalnya perusahaan multi bisnis merupakan satu perusahaan yang mempunyai satu produk yang sangat sukses di pasar. Operasionalisasi perusahaan dikendalikan dengan struktur fungsional, sehingga lebih mudah mengendalikan kegiatan-kegatan pemasaran, produksi, SDM dan tentunya keuangan. Kemudian perusahaan melakukan pengembangan bisnis dengan memasuki wilayah yang berbeda atau divisionalisasi geografis, dan/atau meningkatkan jenis produk yang ditawarkan atau divisionalisasi produk.

Strategi bertumbuh yang dipilih perusahaan pada tahap ini umumnya adalah integrasi horisontal. Yaitu terus bertumbuh melalui perluasan bisnisnya saat ini, dengan masih mempertahankan struktur produk-pasar yang sama dengan saat ini. Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan perluasan geografis, dari satu wilayah ke wilayah lain, bahkan dari skop lokal menjadi internasional bahkan global. Selanjutnya, perluasan wilayah biasanya diikuti dengan perluasan produk dan perluasan pasar.

Setelah bertumbuh secara horisontal tidak lagi memberikan manfaat yang signifikan, umumnya perusahaan akan bertumbuh melalui integrasi vertikal. Pemicu strategi ini terutama adalah keinginan perusahaan untuk mengendalikan kegiatan-kegiatan atau sumber daya yang sangat signifikan bagi bisnisnya. Terutama kegiatan dan sumber daya yang penting untuk kreasi nilai yang membuatnya berbeda secara strategis dibandingkan pesaing.

Ada dua macam integrasi vertikal, ke arah hulu mendekati pemasok atau integrasi vertikal ke belakang (backward vertical integration) dan ke arah hilir mendekati konsumen atau integrasi vertikal ke depan (forward vertical integration).

Bila titik jenuh pertumbuhan secara vertikal tercapai, maka langkah logis selanjutnya adalah bertumbuh dengan memasuki bisnis baru melalui strategi diversifikasi. Sifat diversifikasi bisnis bisa berhubungan atau memasuki bidang-bidang bisnis yang berkaitan dengan bisnis inti atau concentric diversification, bisa pula tidak berkaitan. Jenis terakhir ini biasa disebut sebagai konglomerasi atau conglomerate diversification.

Pola ini merupakan hasil pengamatan empiris keputusan yang dilakukan banyak perusahaan multibisnis selama 10 tahun. Yang menarik, banyak perusahaan multibisnis tidak menganut pola yang diuraikan di atas. Pada beberapa wawancara dan pengamatan, keputusan perusahaan untuk melakukan perluasan pasar (wilayah, produk) dan pengembangan ke bisnis berbeda dilakukan secara serentak.

Dalam salah satu wawancara, pemilik menyampaikan banyaknya “godaan” yang muncul dalam bentuk tawaran kerja sama, tawaran untuk membeli perusahaan, pemikiran untuk mengembangkan produk ke lini yang tak berhubungan dengan lini produk saat ini,  atau keinginan untuk ekspansi ke wilayah/negara-negara lain. Akibatnya terlalu banyak pusat biaya (cost center) atau pengguna kas (cash user) dalam pengelolaan kelompok bisnis tersebut. Sementara pusat laba (profit center) dan penghasil kas nya (cash generator) jumlahnya terbatas, atau tidak menghasilkan sebanyak yang dibutuhkan. Akibatnya tidak terjadi kreasi nilai, pertumbuhan bisnis melambat, pendapatan tergerus dan pemilik terpaksa harus melego perusahaan-perusahaan miliknya. Dan kalau pembeli, tentu inginnya perusahaan yang menguntungkan bukan?

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Melalui pembahasan yang telah kami uraikan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut.

1.      Secara ringkas strategi merupakan suatu penetatapan berbagai tujuan dalam suatu organisasi yang diikuti dengan rencana dan cara-cara dalam mencapai tujuan tersebut.

2.      Strategi sebagai perencanaan bahwasannya strategi itu dipandang sebagai  Seperangkat paduan eksplisit yang direncanakan sebelum tindakan dalam suatu    organisasi itu di ambil. Sedangkan sebagai proses evolusioner yaitu strategi merupakan hal yang tidak mesti berupa suatu hal yang sistematis maupun terperinci melainkan berupa step by step sebelum pengambilan strategi secara utuh dilakukan.

3.      Seperti yang telah dijelaskan strategi merupakan suatu penetapan berbagai tujuan Dalam organisasi yang di ikuti dengan cara-cara yang harus dilakukan dalam pengambilan keputusan tersebut. Karena pada dasarnya keduanya berkaitan erat dalam pengaplikasikannya dapat ditetapkan strategi terlebnih dahulu baru kemudian tujuan organisasi tersebut maupun sebaliknya.

4.      Efektivitas dianggap sebagai hasol dari strategi namun pada kenyataannya hal ini bukanlah hal yang mudah untuk dapat dinilai secara objektif.  Pedekatan-  pendekatan yang digunakan dalam menetapkan kriteria  efektivitas terdiri dari 4 macam yaitu: goal attainment, pendekatan system, strategic constituency, dan pendekatan competing value.

B. Saran 

Berikut saran yang dapat kami berikan dari pembahasan makalah ini.

1.      Dalam materi pembelajaran Teori Organisasi dan Administrasi dengan fokus materi “STRATEGI” diperlukan pemahaman terlebih dahulu mengenai definisi strategi itu  sendiri.

2.      Selain itu, juga diperlukan pengetahuan-pengetahuan mendasar mengenai perbedaan strategi sebagai perencanaan dan sebagai proses evolusioner, perbedaan antara  strategi dan tujuan organisasi pada buku-buku yang membahas hal tsb.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. (2001). MSDM Strategi Keunggulan Kompetitif edisi pertama. Yogyakarta:BPPE.

Desler, Gary. (2006). Strategi Multi Bisnis. Jakarta: Indeks.

Read More

Seleksi Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.       Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks, tetapi kontribusi dari MSDM dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. Contohnya dalam hal kualitas pelayanan. Begitu pula dengan hasil proses produksi, kualitas  produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata, akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikannya.

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, tugas pokok, tanggung jawab, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1.2.       Rumusan Masalah

Untuk memahami secara spesifik mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, maka dapat dirumuskan masalah-masalah tersebut dalam beberapa poin, diantaranya :

1.             Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2.             Apa saja tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia?

3.             Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4.             Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3.       Tujuan

Adapaun tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah :

1.    Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.    Mengetahui tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

3.    Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

4.    Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1.       Manajemen

Banyak ahli telah mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian manajemen, diantaranya :

1.             Marry P. Follet

Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.

2.             Ricky W. Griffin

Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

3.             Profesor   Oei Liang Lee.

Manajemen adalah ilmu dan seni , merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan, serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Dari definisi tentang manajemen tersebut, dapatlah diambil kesimpulan  bahwa manajemen mempunyai lima  fungsi yaitu,:  Perencanaan, Pengorganisasian. Pengarahan, Pengkoordinasian, dan  Pengawasan . Kelima fungsi manajemen ini sangat penting dalam melaksanakan semua     Kegiatan, apapun yang dilakukan dapat berjalan dengan baik. Sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

2.2.       Sumber Daya

Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur tertentu dalam kehidupan. Sumber daya tidak selalu bersifat fisik, tetapi juga non-fisik (intangible). Sumber daya ada yang dapat berubah, baik menjadi semakin besar maupun hilang, dan ada pula sumber daya yang kekal (selalu tetap). Selain itu, dikenal pula istilah sumber daya yang dapat pulih atau terbarukan (renewable resources) dan sumber daya tak terbarukan (non-renewable resources).\

Dalam literatur ekonomi sumberdaya, pengertian atau konsep sumberdaya didefinisikan cukup beragam. Ensiklopedia Webster misalnya mendefinisikan sumberdaya antara lain sebagai: kemampuan untuk memenuhi atau menangani sesuatu, sumber persediaan, penunjang atau bantuan, serta sarana yang dihasilkan oleh kemampuan atau pikiran manusia.

Dalam pengertian umum, sumberdaya didefinisikan sebagai sesuatu yang dipandang memiliki nilai ekonomi. Dapat juga dikatakan bahwa sumberdaya adalah komponen dari ekosistem yang menyediakan barang dan jasa yang bermanfaat bagi kebutuhan manusia. Grima dan Berkes mendifinisikan sumberdaya sebagai aset untuk pemenuhan kepuasan dan utilitas manusia.

2.3.       Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli :

1.             Sonny Sumarsono (2003, h 4)

Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat

2.             Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

3.             M.T.E. Hariandja (2002, h 2)

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

4.             Mathis dan Jackson (2006, h.3)

SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

5.             The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins

Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.

6.             Hasibuan (2003, h 244)

Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Sumber Daya Manusia terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolak ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).

BAB III

PEMBAHASAN

3.1.       Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan  pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.             Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.             Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.             Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.             Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5.             Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output).

3.2.       Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk menunjang tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari sumber daya manusia harus dapat dioptimalkan, terutama peran, dan fungsi strateginya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokan dalam tiga peran utama, yaitu :

1.             Peran administrasi.

Upaya lebih ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan, pada saat dibutukan oleh pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera.

2.             Peran Operasional.

Mengacu kepada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai.

3.             Peran strategis

Menyadari pentingnya MSDM sebagai aset yang berharga bagi organisasi, maka peningkatan peran strategis menjadi keharusan untuk menjamin bahwa organisasi memiliki SDM yang cukup dalam kualitas maupun kuwantitas.

Adapun contoh implementasi dari beberapa aspek mengenai peran MSDM yang digambarkan dalam tabel di bawah ini :

	Administratif	Operasional	Strategis
Fokus	Proses Administrasi, Pencatatan, dan Arsip	Pendukung Operasional	Organisasi Global
Rentang Waktu	Jangka Pendek (kurang dari 1 tahun)	Jangka Menengah  (1-2 tahun)	Jangka Panjang   (2-5 tahun)
Tipe Kegiatan	-  Administrasi Tunjangan Kepegawaian. -  Orientasi Pegawai Baru -  Pengenalan Aturan dan Prosedur Kepegawaian -  Mempersiapkan laporan Kepegawaian.	-  Mengatur Penggajian. -  Perekrutan dan Seleksi Pegawai. -  Mengadakan Pelatihan. -  Menyelesaikan Maslah Pegawai	-      Menilai Isu Ketenagakerjaan. -      Melibatkan Perencanaan Pengembangan Tenaga Kerja -      Mempertimbangkan restrukturisasi dan perampingan organisasi. -      Mengadakan Merger dan akuisisi. -       Perencanaan Strategi Penggajian.

Selain tiga peran pokok di atas, MSDM mempunyai dua fungsi, yaitu :

1.             Fungsi manajemen

Mengacu pada proses Planning, organizing, directing, dan controling,

2.             Fungsi operasi

Meliputi kegiatan MSDM, yaitu : Pengadaan tenaga kerja  (Recruitment), Pengembangan (development), Kompensasi (compensation), Integrasi (integration), Pemeliharaan (maintenance) dan Pemutusan hubungan kerja (separation).

3.3.       Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.             Recruitment (pengadaan)

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia atau Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang kosong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Recruitment dapat berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2.             Maintenance (pemeliharaan)

Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan lain-lain. Selain itu dapat berupa immaterial seperti: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3.             Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada di dalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a.    Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,

b.    Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c.    Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.

Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

3.4.       Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

1.             Perencanaan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Dapat dilakukan dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang kosong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Sedangkan faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2.             Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM suatu oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job specification).

Adapun Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/ curriculum vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

3.             Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Adapun beberapa macam kompensasi diantaranya :

a.    Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

b.    Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

c.    Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

d.   Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

4.             Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. Adapula yang disebut pemberhentian sukarela, yaitu pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya dikenal dengan istilah pensiun.

Dari beberapa poin diatas, maka dapat digambarkan seperti di bawah ini :

Perencanaan SDM : Penempatan yg tepat, Memiliki kemapuan

Perekrutan pegawai : Menyediakan tenaga Kerja yang cukup

Seleksi : penetapan tenaga kerja di terima Atau tidak.

Sosialisasi atau orientasi : Pengenalan pekerja baru Dan  organisasi

Pelatihan dan pengembangan : Dilakukan kepada karyawan baru dan lama

Promosi, transfer, demosi, dan PHK :

Penilaian prestasi kerja: Penilaian secara kualitas Dan kuantitas pekerja

4.4.       Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejumlah tanggung jawab Manjemen Sumber Daya Manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut :

1.      Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

2.      Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi

3.      Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru

4.      Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang

5.      Mengendalikan biaya tenaga kerja

6.      Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja

7.      Melindungi kesehatan dan kodisi fisik pegawai.

BAB IV

KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

Tahap pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

DAFTAR PUSTAKA

Kadir, Mardjan dan Umar Ma'sum. Pendidikan Di Negara Sedang Berkembang . 1982. Surabaya:Usaha Nasional.

Masruri, Muhsinatun Siasah,dkk. Pendidikan Kependudukan Dan Lingkungan Hidup. 2002. Yogyakarta: UPT MKU UNY

Sandi, I Made. Geografi Regional Republik Indonesia. 1985. Jakarta:Jurusan Geografi FMIPA UI

Soerjani, Moh,dkk. Lingkungan Sumber Daya Alam Dan Kependudukan Dalam Pembangunan. 1987. Jakarta:UI-PRESS.

Read More