BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya adalah segala sesuatu yang
merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki
perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial,
Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah
satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus
berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam
membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan
tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang
secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan
dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang
penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan
teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu
perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia,
karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan
tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat
dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan sangat penting dalam
mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya manajemen sumber daya
manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks, tetapi kontribusi
dari MSDM dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. Contohnya
dalam hal kualitas pelayanan. Begitu pula dengan hasil proses produksi,
kualitas produk tidak hanya ditentukan
oleh kecanggihan mesin semata, akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber
daya manusia yang mengendalikannya.
Oleh karena itu, berdasarkan hal
tersebut kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, tugas
pokok, tanggung jawab, fungsi, urgensi dan implementasinya.
Untuk memahami
secara spesifik mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, maka dapat dirumuskan
masalah-masalah tersebut dalam beberapa poin, diantaranya :
1.
Apa pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia?
2.
Apa saja tugas pokok Manajemen Sumber
Daya Manusia?
3.
Bagaimana proses tahapan Manajemen
Sumber Daya Manusia?
4.
Bagaimana peran dan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia?
Adapaun tujuan
dari dibuatnya makalah ini adalah :
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
2. Mengetahui tugas pokok Manajemen Sumber
Daya Manusia
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber
Daya Manusia
4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
LANDASAN TEORI
Banyak ahli telah mengemukakan
pendapatnya mengenai pengertian manajemen, diantaranya :
1.
Marry P. Follet
Manajemen
adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Ini berarti bahwa
seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai
tujuan organisasi.
2.
Ricky W. Griffin
Manajemen
adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien.
Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara
efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir,
dan sesuai dengan jadwal.
3.
Profesor Oei Liang Lee.
Manajemen
adalah ilmu dan seni , merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,
mengkoordinasikan, serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen belum memiliki definisi yang
mapan dan diterima secara universal. Dari definisi tentang manajemen tersebut,
dapatlah diambil kesimpulan bahwa
manajemen mempunyai lima fungsi
yaitu,: Perencanaan, Pengorganisasian.
Pengarahan, Pengkoordinasian, dan
Pengawasan . Kelima fungsi manajemen ini sangat penting dalam
melaksanakan semua Kegiatan, apapun
yang dilakukan dapat berjalan dengan baik. Sehingga tujuan yang telah
ditetapkan dapat tercapai.
Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang
dimiliki oleh suatu materi atau unsur tertentu dalam kehidupan. Sumber daya
tidak selalu bersifat fisik, tetapi juga non-fisik (intangible). Sumber daya ada yang dapat berubah, baik menjadi
semakin besar maupun hilang, dan ada pula sumber daya yang kekal (selalu
tetap). Selain itu, dikenal pula istilah sumber daya yang dapat pulih atau
terbarukan (renewable resources) dan
sumber daya tak terbarukan (non-renewable
resources).\
Dalam literatur ekonomi sumberdaya,
pengertian atau konsep sumberdaya didefinisikan cukup beragam. Ensiklopedia
Webster misalnya mendefinisikan sumberdaya antara lain sebagai: kemampuan untuk
memenuhi atau menangani sesuatu, sumber persediaan, penunjang atau bantuan,
serta sarana yang dihasilkan oleh kemampuan atau pikiran manusia.
Dalam pengertian umum, sumberdaya didefinisikan
sebagai sesuatu yang dipandang memiliki nilai ekonomi. Dapat juga dikatakan
bahwa sumberdaya adalah komponen dari ekosistem yang menyediakan barang dan
jasa yang bermanfaat bagi kebutuhan manusia. Grima dan Berkes mendifinisikan
sumberdaya sebagai aset untuk pemenuhan kepuasan dan utilitas manusia.
Pengertian Sumber Daya Manusia menurut
beberapa ahli :
1.
Sonny Sumarsono (2003, h 4)
Sumber
Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah
usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal
lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu
tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut
manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.
Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan
ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan atau masyarakat
2.
Mary Parker Follett
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri.
3.
M.T.E. Hariandja (2002, h 2)
Sumber
Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
4.
Mathis dan Jackson (2006, h.3)
SDM
adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
organisasi.
5.
The
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam
Mullins
Sumber
daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan, pelaksanaan dan
pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal termasuk
kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.
6.
Hasibuan (2003, h 244)
Sumber
Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
Sumber Daya Manusia terdiri dari daya
fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia
ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur
utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih
tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang
dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha
(belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolak ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion
Quality (EQ).
PEMBAHASAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan
pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses
manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1.
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Menurut Henry Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM
adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4.
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5.
Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM
adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan
terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan
oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya
manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi,
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah,
alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun
juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya
tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output).
Untuk menunjang tujuan organisasi yang
diharapkan, maka keberadaan dari sumber daya manusia harus dapat dioptimalkan,
terutama peran, dan fungsi strateginya. Secara umum peran MSDM dapat
dikelompokan dalam tiga peran utama, yaitu :
1.
Peran administrasi.
Upaya lebih ditekankan pada
memproses dan menyimpan catatan, pada saat dibutukan oleh pihak-pihak tertentu
dapat dilaporkan dengan segera.
2.
Peran Operasional.
Mengacu kepada
aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi
terhadap pegawai.
3.
Peran strategis
Menyadari pentingnya MSDM sebagai
aset yang berharga bagi organisasi, maka peningkatan peran strategis menjadi
keharusan untuk menjamin bahwa organisasi memiliki SDM yang cukup dalam
kualitas maupun kuwantitas.
Adapun contoh implementasi dari
beberapa aspek mengenai peran MSDM yang digambarkan dalam tabel di bawah ini :
Administratif
|
Operasional
|
Strategis
|
|
Fokus
|
Proses
Administrasi, Pencatatan, dan Arsip
|
Pendukung
Operasional
|
Organisasi
Global
|
Rentang
Waktu
|
Jangka
Pendek (kurang dari 1 tahun)
|
Jangka
Menengah
(1-2 tahun)
|
Jangka
Panjang (2-5 tahun)
|
Tipe Kegiatan
|
-
Administrasi Tunjangan Kepegawaian.
-
Orientasi Pegawai Baru
-
Pengenalan Aturan dan Prosedur
Kepegawaian
-
Mempersiapkan laporan Kepegawaian.
|
- Mengatur
Penggajian.
- Perekrutan
dan Seleksi Pegawai.
- Mengadakan
Pelatihan.
- Menyelesaikan
Maslah Pegawai
|
-
Menilai Isu Ketenagakerjaan.
-
Melibatkan Perencanaan Pengembangan
Tenaga Kerja
-
Mempertimbangkan restrukturisasi dan
perampingan organisasi.
-
Mengadakan Merger dan akuisisi.
-
Perencanaan Strategi Penggajian.
|
Selain tiga peran pokok di atas, MSDM mempunyai dua
fungsi, yaitu :
1.
Fungsi manajemen
Mengacu
pada proses Planning, organizing, directing, dan controling,
2.
Fungsi operasi
Meliputi
kegiatan MSDM, yaitu : Pengadaan tenaga kerja
(Recruitment), Pengembangan (development), Kompensasi (compensation), Integrasi (integration), Pemeliharaan (maintenance) dan Pemutusan hubungan
kerja (separation).
1.
Recruitment
(pengadaan)
Pengadaan
Manajemen Sumber Daya Manusia atau Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang kosong,
mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini adalah upaya
penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan
yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Recruitment dapat
berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian
dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan
promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi
memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada
standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik
promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain;
kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.
Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi
lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2.
Maintenance
(pemeliharaan)
Tujuan
utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi
betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang
wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal.
Manusia
memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga
diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen
SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti;
fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan lain-lain. Selain itu dapat
berupa immaterial seperti: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan
lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3.
Development
(pengembangan).
Pengembangan
Sumber Daya Manusia yang ada di dalam suatu organisasi perlu pengembangan
sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
yang berkesinambungan. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk
pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis
organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan
bagi pekerjanya”,
b. Analisis
pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis
pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau
kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
1.
Perencanaan
Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Dapat dilakukan
dengan melakukan perkiraan/forecast
akan pekerjaan yang kosong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua
faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Sedangkan faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan,
kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2.
Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM suatu oraganisasi
atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan (job
description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job specification).
Adapun
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/ curriculum vittae (CV) milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
3.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian
Prestasi
Tenaga
kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan
agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi.
Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Adapun
beberapa macam kompensasi diantaranya :
a. Upah/gaji.
Upah (wages) biasanya berhubungan
dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya).
Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi
dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
b. Insentif,
(incentive) merupakan
tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran
tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
c. Tunjangan
(Benefit). Contoh-contoh tunjangan
seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian.
d. Fasilitas
(Facility) adalah
kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir
khusus.
4.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi
adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih
tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.Pemisahan, disebut juga
pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi
adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Adapula yang disebut pemberhentian sukarela, yaitu pemisahan pegawai dari
organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Pengunduran
diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya
dari organisasi atau umumnya dikenal dengan istilah pensiun.
Dari beberapa
poin diatas, maka dapat digambarkan seperti di bawah ini :
|
|
Perencanaan SDM :
Penempatan yg tepat,
Memiliki kemapuan
|
Perekrutan pegawai :
Menyediakan tenaga
Kerja yang cukup
|
Seleksi :
penetapan tenaga kerja
di terima
Atau tidak.
|
Sosialisasi atau orientasi :
Pengenalan pekerja baru
Dan organisasi
|
Pelatihan dan pengembangan :
Dilakukan kepada karyawan
baru dan lama
|
Promosi, transfer,
demosi,
dan PHK :
|
Penilaian prestasi kerja:
Penilaian secara kualitas
Dan kuantitas pekerja
|
Sejumlah tanggung jawab Manjemen Sumber
Daya Manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut :
1. Menempatkan
orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.
2. Memperkenalkan
pegawai baru dalam organisasi
3. Melatih
karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru
4. Meningkatkan
kinerja jabatan dari setiap orang
5. Mengendalikan
biaya tenaga kerja
6. Menciptakan
dan mempertahankan semangat kerja
7. Melindungi
kesehatan dan kodisi fisik pegawai.
BAB IV
KESIMPULAN
Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih
terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif
yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa
lebih bersaing dengan negara lain.
Tahap
pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan
tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan
kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
Kadir, Mardjan
dan Umar Ma'sum. Pendidikan Di Negara Sedang Berkembang . 1982. Surabaya:Usaha
Nasional.
Masruri,
Muhsinatun Siasah,dkk. Pendidikan Kependudukan Dan Lingkungan Hidup. 2002.
Yogyakarta: UPT MKU UNY
Sandi, I Made.
Geografi Regional Republik Indonesia. 1985. Jakarta:Jurusan Geografi FMIPA UI
Soerjani,
Moh,dkk. Lingkungan Sumber Daya Alam Dan Kependudukan Dalam Pembangunan. 1987.
Jakarta:UI-PRESS.
Look at the way my pal Wesley Virgin's biography starts in this SHOCKING AND CONTROVERSIAL video.
BalasHapusAs a matter of fact, Wesley was in the military-and soon after leaving-he revealed hidden, "SELF MIND CONTROL" secrets that the government and others used to get everything they want.
These are the exact same methods lots of celebrities (notably those who "come out of nowhere") and the greatest business people used to become rich and successful.
You've heard that you utilize only 10% of your brain.
Really, that's because the majority of your brainpower is UNCONSCIOUS.
Perhaps that thought has even taken place IN YOUR very own head... as it did in my good friend Wesley Virgin's head 7 years ago, while driving an unregistered, beat-up bucket of a vehicle without a license and $3.20 in his pocket.
"I'm very fed up with going through life payroll to payroll! Why can't I turn myself successful?"
You've been a part of those those conversations, right?
Your own success story is going to happen. You just need to take a leap of faith in YOURSELF.
CLICK HERE To Find Out How To Become A MILLIONAIRE